Legyőzik-e a robotprogramok az emberi hozzáadott értéket?

Legyőzik-e a robotprogramok az emberi hozzáadott értéket?

Legyőzik-e a robotprogramok az emberi hozzáadott értéket?

közszolgáltatás

3 perc

A munkaerőpiac globális átalakulása jelentős változásokat hozott a HR szakmában és a toborzás, kiválasztás folyamatában is.

Nem kérdés, hogy egészen mást jelent ma HR-esnek lenni, mint néhány évvel ezelőtt: egyre több proaktivitást és szerteágazó tudást is kíván ez a terület. Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője szerint már a közeljövőben radikálisan átalakulhat a szakma, ami viszont biztosan megmarad, az a szubjektivitás, az emberi hozzáadott érték, amit a robotok nem tudnak átvenni tőlünk.

„Már nem mondhatjuk, hogy hirdetéssel és adatbázis-hozzáféréssel minden pozíció betölthető, és ennyiből áll a recruitment. Tulajdonképpen bármilyen csatorna szolgálhat a kiválasztás terepeként, lehet az egy szakmai esemény, konferencia, meet up, social media felület, tehát bármi, ahol emberek emberekkel vannak kapcsolatban” – vázolta az aktuális helyzetet Szigeti Nikoletta. Vagyis egy toborzási szakembernek tudnia kell használni ezeket a csatornákat, megszólítani a potenciális jelölteket, és némi túlzással eladni az adott pozíciót. De nem csak ezek a változások érzékelhetőek.

Térhódító szoftverek

„Ami az igazi újdonság, az nem a kiválasztás módszere, hanem sokkal inkább az a kérdés, hogy maga a folyamat mennyire tolódik majd el az automatizáció irányába. Ami már napjainkban is tapasztalható trend, az a szoftverek térhódítása. Vagyis a toborzás és kiválasztás monotonabb, programozható lépéseit már egyre inkább robotok végzik el helyettünk” – részletezte a HR-szakember.

A szoftverek a rendelkezésünkre álló nagy mennyiségű adat feldolgozását is lehetővé teszik, a prediktív analitika használata pedig a HR területén is nélkülözhetetlen lesz. Ezzel szemben 2017-ben a munkaadók 62 százaléka semmilyen módon nem dolgozta fel a pályázókról a toborzás során gyűjtött információkat – derült ki a Profession.hu vonatkozó felméréséből. Ez a tendencia biztosan nem lesz tartható a jövőben, az adatelemzés ugyanis a hatékonyág fokmérője is egyben, hozzájárulva a HR folyamatok egyszerűsítéséhez és eredményességéhez egyaránt.   

Az adatok kapcsán fontos kiemelni, hogy nemcsak azok feldolgozása, de védelme is kiemelt szerepet kap 2018-ban. A GDPR, azaz az Európai Unió Általános Adatvédelmi rendelete május 25-én lép érvénybe Magyarországon, tehát a HR-cégeknek is időben gondoskodniuk kell a személyes adatok megfelelő kezeléséről, biztonságáról.

A hatékonyságon túl

A mesterséges intelligencia felhasználásának lehetőségei is látványosan bővültek a HR területén. A chatbotok ma még újdonságként hatnak, hamarosan azonban elengedhetetlen lesz a használatuk az automatizált üzenetküldésben, ami jelentősen tehermentesítheti a toborzókat.

„A szoftverek felhasználása is egyre szélesebb körű. Vannak olyan programok, amelyek az interjúidőpontokat szervezik le a felvételről döntő hiring menedzserek számára. A videóinterjúztatás is idesorolható, amellyel jelentősen meggyorsítható a kiválasztás folyamata, sőt az sem akadály, ha például egy pozícióra másik országból szeretnénk pályázókat meghallgatni. Talán nem meglepő, hogy már olyan szoftverek is léteznek, amelyek előszűrik a jelölteket bizonyos előre beállított kritériumok alapján” – sorolta az üzletágvezető.  

A digitalizáció további hozadéka, hogy a toborzás és kiválasztás nemcsak egyszerűbbé válik, de az előítéletek is mindinkább kizárhatóak a folyamatból. A „blind hiring” módszer lényege, hogy az interjúztató első benyomása ne legyen hatással a végeredményre. Bár ennek megvalósíthatóságával kapcsolatban még sok a megválaszolatlan kérdés, az adatvezérelt megoldások azonban fontos kapukat nyitnak meg az előítélet-mentesség felé.